内江市实施人才强市战略的主要成效

（一）人才工作力度加大，人才战略意识明显增强。去年以来，在市委的高度重视下，人才工作被纳入了市政府的重要议事日程，在不足半年时间内，市上相继召开两次高规格人才工作会议，有效地加强了对全市人才工作的领导。市政府坚持人力资源优先开发的指导思想，把人才资源开发经费纳入财政预算，千方百计确保人才工作经费，仅2003年市、县区两级政府就投入基础教育经费43825万元，职业教育经费2966万元，其他人才开发经费203.3万元。各县区和基层企事业单位先后出台了一系列加强人才工作的新举措。隆昌县委、县政府大张旗鼓地鼓励专业技术人才跨单位兼职兼薪，鼓励在职专业技术人才报考研究生。为鼓励农村经纪人，威远县规定，凡从事农副产品营销的大户在县境内不交车辆过路费，对年经销额达100万元以上的给予不同程度奖励。市第一人民医院为鼓励医务人员取得更高一级的学历，对分配到医院的本科生需要工作五年才能报考研究生的政策做了调整，现在只需工作一年即可考研，考研期间待遇不变，医院报销差旅费，毕业后平均成绩在80分以上的给予2万元奖励，医院还对引进的高学历人才一次性给予5万元安家补助费。随着全市人才战略的实施，“人才资源是第一资源”、“人才资本是第一资本”、“人才开发的投入是效益最大的投入”等新思想、新观念正逐步深入人心。

（二）坚持招才与引智并重，人才总量不断增大。在招才上，打破瓶颈大力引进紧缺急需人才。一是以政策引才，制定了《内江市高级技术、管理人才（智力）引进及其管理暂行办法》、《内江市引进人才暂行办法》等配套政策；设立了500万元人才开发基金（去年已到位50万元），启动了5000平方米人才公寓建设；实施了引进高校毕业生“123工程”（机关100名、企业200名、事业单位300名），构建起了引进人才的“绿色通道”。二是以感情引才，通过教师、家长、亲友、市民等多途径推荐内江籍在外人才，使一大批优秀人才聚集内江，被誉为“清华爱迪生”的威远中学校友邱虹云，表示愿与内江市合作实施获国家专利的“多媒体超大屏幕投影电视”等项目。三是以事业引才，通过优化创业环境，创造了“内江速度”、“川威精神”，掀起了招才引智热潮；把百科公司作为继方向光电之后的“一号工程”，全力打造“绿色生态软件园”，吸引了诸多优秀人才赴内创业。市人才市场坚持每月8日、18日举办双向选择现场招聘会，每年还举办2-3场大中专毕业生就业和下岗职工再就业专场招聘会；同时还多次到成都、重庆等地参加各类人才招聘会；还通过“内江人才网”，及时掌握和发布人才需求信息，为内江社会经济事业的发展集聚了人才，近三年来，全市共有近6500名大中专毕业生落户内江。目前，全市有公务员7235名，各类专业技术人才56396名。在引智上，通过国家外专局，每年引进20人次外国专家赴我市传授先进技术，及时解决工农业生产中的各种难题。

（三）坚持选拔与培养并举，人才质量有所提高。在人才选拔上，在党政群机关着力于“四公一竞”，即公开选拔领导干部、公开遴选年轻干部、公推公选后备干部、公开招考机关干部和竞争上岗，近年来，市、县、乡、村四级共公选干部6000多名。在企事业单位积极引入公选和竞争上岗的办法，如内江第一、二人民医院通过竞争上岗的方式产生了3名副院长；川威集团通过目标考核实行“干部能上能下，能官能民”、“首位晋升，末位淘汰”的动态用人机制，使企业科级以上管理人员的年龄由1997年的46岁下降到37岁，平均受教育年限由11.9年上升到14.5年。用人机制的创新，激发了人才队伍的活力，促使一大批优秀人才脱颖而出。在人才培养上，提倡机关干部自学、函授，不断更新知识和思想观念，对一般干部建立了“不培训不定级，不培训不任职，不培训不上岗”的培训约束机制，严格了培训教育纪律；对专业技术人员建立了以用人单位为主、政府为辅的继续教育培训机制，在部分学校、医院和规模工业企业中形成了适合自身特点的专业技术人员继续教育模式。仅2003年，依托各级各类培训基地和农广校等学校，采取灵活多样的培训形式，以素质提高为重点，共培训各类人才25797人次、农村实用人才20万人，有效地提高了全市人才队伍的整体素质。

（四）坚持激励与流动并进，人才活力得以释放。从经济利益和社会利益双重激励入手，激活存量人才。出台了《内江市国有工业企业经营管理者期权（期股）激励实施办法》，在企业普遍推行了年薪制、绩效工资制、优秀人才岗位津贴制，积极探索人才资本产权制度和期权期股奖励制度，川威集团职工持股20651万股，占总股本的62.65%；结合人事制度改革在卫生系统开展了内部分配制度改革试点，探索建立了“业绩工资+项目工资”、“基本报酬+效益提成”等多种形式的分配制度；完善重奖制，设立了内江市科学技术杰出贡献奖和科学技术进步奖，在2003年8月召开的全市人才工作会上，以20万元对各类人才和人才工作先进单位进行了表彰奖励，并选送40余名优秀人才赴云南休假。内江六中等事业单位，实行了活工资与目标任务挂钩的分配办法，专业技术职务“低职高聘”、“高职低聘”试点也在隆昌和资中县收到良好效果，初步形成了与贡献相适、符合市场经济法则的人才分配激励机制。从提供优惠政策和优质服务入手，引导人才流动，在人才流动中发挥人才作用。鼓励专业技术人才以技术转让、技术入股等形式创办领办企业，特别鼓励他们到农村承包租赁土地、水域、荒山。目前全市有120名科技人才到工农业生产第一线创办领办经济实体，涉及生产性项目71个。

内江市实施人才战略中存在的主要问题

尽管近年来各级各部门在实施人才战略上做了大量工作，也取得了一些成绩，但内江市人才队伍和人才工作仍存在一些问题，主要表现为以下几方面：

（一）人才总量特别是高层次人才不足。

按照现行的人才统计口径，内江市拥有的人才仅占人口的2.06%，比全省低0.68个百分点，比全国低2.74个百分点。高知、高技能人才是引领经济社会发展的重要力量，但是全市公务员中具有研究生学历的仅占5.7‰，明显低于全省8.1‰的水平；本科学历的仅占20.8%，比全省低1.6个百分点。专业技术人员队伍中拥有高级职称的有2258人，仅占专业技术人员的4%；享受国务院政府津贴的专家有30名，而全省市州平均214名；省优专家9名，而全省市州平均50名。

（二）人才队伍整体素质不高。

以公务员队伍为例，全市7235名公务员中，中专及以下学历的约占1/3；行政管理、法律、工商管理、农业、经济管理、城市建设、城市规划等专业毕业的人才比较少。在现有人才队伍中一部分学习能力、实践能力、创新能力不够强，面对新形势、新情况、新问题反映迟钝，习惯于传统做法，工作打不开局面。

（三）人才结构不合理。

一是人才的行业分布不合理。从事农林牧渔业和工业的专业技术人才分别占全市专业技术人才的6%和4%，而教育、卫生行业专业技术人才占84%。二是人才的地区分布不合理。大量优秀人才，特别是有一定专业技术的人才不断向城镇、机关和效益比较好的工商企业集中，导致偏远农村缺乏教育、医疗、农技等各类人才。以隆昌县为例，地处县城的金鹅镇学校超编达160人，而城郊和偏远的16个乡镇学校空编达739人，有的村小无一正式教师，全部聘请教师代课。人才在城乡分布失衡问题已成为制约城乡协调发展的瓶颈问题。三是人才队伍年龄结构不合理，突出地表现在市和县（区）公务员队伍上。市级公务员46岁以上的占39%,35岁以下的占18.8%；县（区）公务员46岁以上的占35.6%，35岁以下的占23.3%。

（四）人才工作机制有待完善。

一是对机关企事业干部的评价机制急需完善。从机关事业干部队伍看，主要缺乏有效的考核评价和奖惩机制，干部考核在很大程度上重印象轻实绩，考核过程看似走了群众路线，发扬了民主，实则不能客观、全面反映被考核对象的综合情况。二是专业技术人才队伍缺乏动态管理机制。注重职称评定、忽视跟踪管理以及专业技术职务上的终身制是一个普遍问题。一些作用发挥较差的专业技术人员长期占据专业技术岗位，有学识有能力的人因没有岗位而丧失积极性。三是人才流动的机制不活。部分单位反映，目前引进人才与周边市州相比存在手续繁琐、程序过多、效率低下，在一定程度上制约了人才引进。凭借档案确认人才、管理人才的传统做法，也在一定程度上制约了人才的引进，去年有5个优秀教师要求到内江六中工作，由于原单位不调档案、不出具人事关系手续，结果送上门来的人才流失到了其他市。

实施人才强市战略工作思路

当前内江市人才工作中存在的问题是复杂的，原因是多方面的。要解决这些问题必须多管齐下，标本兼治。

（一）构筑一个平台，即构建育才、引才、留才的事业平台。努力做大做强规模工业企业；加强招商引资工作，争取有更多的工业项目落户内江；营造更加良好的发展环境，吸引更多的人才到内江投资兴业；支持和帮助川威集团建立博士后工作站，鼓励有条件的企事业单位建立研究开发机构或以参股、合资、合作等方式联合建立专业性的研究开发机构，增强对人才的吸纳、集聚能力。

（二）突出一个重点，即突出培养高层次人才这个重点。从战略的高度，以乡科级以上实质领导为重点，以加强执政能力建设为核心，采取下派、外派、上挂、交流、岗位轮换等方式，加紧培养造就一支高素质的复合性的领导人才队伍。以具有高级专业技术职称人才为重点，政府和企事业单位共同出资，选拔具有较大培养前途的进入科研院所、大型企业等深造，加快培养造就一支具有国内先进水平、在行业或学科内具有重大影响的学术技术带头人队伍。以规模以上工业企业的管理层及其后备人才为重点，努力培养造就一支熟悉国际国内市场、具有参与国际竞争能力的优秀企业家队伍。实施高技能人才培训工程，制定技师培养计划，在企业建立技能人才实习训练基地，以提高操作实践能力为核心，加强技能人才队伍建设。

（三）抓住一个关键，即抓住完善人才工作机制这个关键。

——以公开、竞争、择优为导向，完善有利于优秀人才脱颖而出的用人机制。坚持“凡进必考”，严把入口，高起点配备公务员队伍，进一步完善机关中层干部竞争上岗和一般干部双向选择制度；改进对非领导职务的管理办法，建议凡从实职领导岗位改任非领导职务的不占编制和单位非领导职务职数，为吸收优秀年轻干部、改善干部队伍结构和年轻干部的晋升疏通渠道。严格控制事业单位人员增长，财政拨款事业单位，除急需引进的高层次人才外，一律采取考试考核的办法补充人员；完善专业技术职务聘任制，破除专业技术职务聘任终身制，对每年不称职的不予聘任或高职低聘。抓紧建设规范的人力资源市场，推动各类人才和用人单位两个主体到位，形成人才就业找市场、单位用人找市场的人才配置机制。

——以完善和加强目标管理工作为主要手段，进一步形成科学的人才评价机制。从规范职位分类与职业标准入手，建立以业绩为依据，由品德、知识、能力等素质要素构成的人才评价指标体系。研究建立人才素质评价体系和实绩评价体系。对人才的素质评价，除采用传统的考试方法外，大力开发应用现代人才测评技术，利用各种素质测评软件进行；对人才的实绩评价，各单位应在合理分解目标任务基础上，完善和落实目标考核责任制，把目标量化到人，年终根据目标任务完成情况进行考核打分，根据目标考核结果评价人才。

——按照效率优先、兼顾公平的原则，进一步完善分配激励机制。在行政机关，奖金分配、年度考核等次、晋职晋级等与目标量化考核结果挂钩，逐步改变平均主义现象。鼓励事业单位在核定的工资总额内，推行“基础工资+岗位工资+目标工资”的分配办法。鼓励企业借鉴和推行川威集团人才资本产权制度，大力培育多元化的企业人才资本产权主体；鼓励用人单位对做出贡献的专业技术人才、经营管理人才和技能人才实行股权、期权激励。建立以政府奖励为导向、用人单位奖励为主体、社会力量奖励为补充的人才奖励制度。

——建立灵活高效的人才流动机制。事业单位接收急需紧缺的专业技术人才，可以不转户籍、不转行政关系、工资关系，由人事行政部门所属人才交流中心凭其与用人单位签订的聘用合同，经审验本人相关证件后，给予新建人事档案，办理人事代理及其相关手续，其中，需要上编的由编制部门在编制限额内办理上编手续。事业单位引进紧缺急需的具有硕士、博士学位或具有高级专业技术职务任职资格的人才可暂时超编进人，以后逐步纳入编内管理，鼓励用人单位对其给予一定数额的科研启动费和安家补助费，政府可对其提供高层次人才公寓或周转住房。

（四）围绕三个环节，即围绕培养、吸引、使用三个环节。

1、以人才资源能力建设为核心，加大教育培养力度。

——建立公务员学分制度，切实提升公务员队伍科学文化素质。根据建设“工业化、学习型、山水园林城市”对公务员素质的要求，设置相应的课程，规定必修课和选修课，明确各门课程合格分值，实行“以考促学”，在2～3年内修完适应岗位工作必须的课程，并达到相应的学分，在规定时间内未达到规定学分的离岗接受培训。

——明确重点培训内容，大规模开展公务员和专业技术人员培训。公务员的培训，重点抓好行政许可法和公共管理、公共政策、公共经济三门核心课程的全员培训，每年依次重点安排一门课程进行学习培训；继续开展公务员初任培训、任职培训和专门业务培训。专业技术人员继续教育，突出以“高新科技知识”为主要内容的公共科目培训，使广大专业技术人员及时了解和熟悉相关高新科技知识。

——改进培训方式，提高培训实效。以人为本，因需施教，推行菜单式培训，以专题短期强化培训为主，组建一流的师资，实行一流的管理，取得一流的成效。以企事业单位为主体，采取下达科研项目、组织科技公关、组织技术培训班、召开技术分析会等方式，提高技术性人才的素质。

——狠抓薄弱环节，切实解决人才分布不合理的问题。以政府涉农部门为主导，以乡镇为主体，切实推进农村实用人才队伍建设。立足于农村的长远发展，对人才分布较少的偏远学校、卫生院，采取从当地经济条件较差的农民子弟中选拔人才定向培养，规定最低服务年限的办法，为偏远乡村培养一支稳定的人才队伍。有计划地选派城镇优秀教师和医务人员到乡村带教支教、带医从医，切实提高农村的教育水平和医疗水平。

2、加大引才与引智力度。

——加强人才统计与需求预测。建立科学的人才统计指标体系，定期开展统计调查。完善人才市场供求信息发布制度，定期发布人才需求预测报告。尽快建立五支人才队伍的基础数据库，健全动态管理机制，随时掌握全市人才队伍的状况，有针对性地做好人才服务工作。

——实施“人才回归”工程。制订和实施内江市紧缺急需人才引进计划，广泛征集内江籍在外人才信息，建立内江籍在外人才名录，采取赴外举办座谈会等多种形式加强与在外人才的联系和交流，完善招商引资和人才引进政策，大力吸引在外人才服务家乡经济社会发展，变内江在外人才优势为科技经济发展优势。

——加强引智工作。按照“不求所有、但求所用”的原则，鼓励企业事业单位采取咨询、讲学、兼职、短期聘用、技术承包、技术入股、技贸结合、人才租赁、在国（境）内外人才密集地设立研发机构等方式聘请国内外专家，引进国内外智力。

3、加大人事制度改革力度，充分释放人才活力。

以推行聘用制和岗位管理制度为重点，继续深化事业单位人事制度改革，实行按需设岗、按岗聘用、公开竞争、合同管理和单位自主择人、人才自主择业的“双向选择”办法，实现由固定用人向合同用人、由身份管理向岗位管理的转变。对中高级专业技术人才和高技能人才，严格控制向非专业技术岗位流动；对没有履行专业技术职责的不能享受专业技术职务工资。以推进市场化、职业化为重点，积极探索组织推荐、社会招聘、群众举荐和个人自荐相结合的企业经营管理人才选聘制度。人才的引进和大中专毕业生的接收，原则上实行专业对口，专业不对口的，人事主管部门原则上不审批。对埋头苦干有真才实学的人，对兢兢业业、一心用于事业、不事张扬的人，组织和领导要多关心和爱护，形成良好的用人导向。建立岗位责任制，做到责、权、利相统一，充分发挥各类人才的积极主动性。

（五）落实三个保障，即落实组织领导、经费和环境保障。

1、制定和落实人才工作目标责任制。把人才工作纳入各级党委、政府及其职能部门的工作目标责任制，定期进行考核。各级党委、政府及其职能部门的主要负责人对于做好人才工作负有重要责任，要切实履行职责，认真做好人才工作，努力营造单位人才小环境，推动社会人才大环境的优化。

2、加大人才资源开发投入。树立“人才资本优先积累”的观念，形成以政府适当投入为引导，用人单位投入为主体，社会各方出资为补充的多元投入机制。各级政府要加大对人才资源开发的投入，要根据人才工作实际需要，在财政预算中安排必要的资金用于各类人才的培养、紧缺急需人才的引进、农村实用人才开发等工作，人才资源开发投入的增长要与财政支出的增长相适应。加强对人才投入资金使用的监督管理，切实提高人才投入效益。

3、营造良好的人才工作环境。新闻媒体要大力宣传人才工作的新思想、新思路，大力宣传人才工作的新举措、新办法，大力宣传各地各部门推进人才工作的好典型、好经验，形成尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的良好氛围。建立健全领导干部及组织人事部门联系专家制度，及时听取意见建议，解决专家在工作生活中的困难和问题。